Vamos ver, hoje, as questões ligadas ao Direito Coletivo.
Ele é um Direito que está voltado não para as relações entre empregado e
empregador, mas entre os sindicatos, destes e os sindicalizados, entre empresas
e sindicatos, direito de greve, dissídios, que são processos julgados
diretamente pelos TRTs. Tudo isso está voltado para o objeto do estudo do
Direito Coletivo. Os estatutos dos sindicatos também.
O sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado que
realiza atividade de interesse público, na medida em que auxilia o Estado em
ajudar determinada categoria profissional. Ele suscita questões de relevo para
aquela categoria, e até fornece informações para o Estado, como as
estatísticas, com o número de acordos realizados, de convenções realizadas, de
pessoas sindicalizadas, dissídios resolvidos, etc. Além disso, o sindicato tem
como função precípua aperfeiçoar as condições de trabalho; como isso tem a ver
com a relação empregado-empregador, veremos que o sindicato tem uma importância
muito grande, até histórica. Ele está em prol da categoria que está trabalhando
com contrato por prazo indeterminado, majoritariamente defendendo o empregado.
Não existiriam sindicatos se não fosse o princípio da continuidade da relação
de emprego.
A tarefa mais importante do sindicato é a flexibilização, a
redução dos direitos do empregado, de maneira que as empresas fiquem vivas e
saudáveis, e que, assim, possam pagar não somente aquele empregado, mas tantos
outros.
O sindicato tem uma direção, um conselho fiscal com de três
a sete membros, e uma assembleia geral. Esta é constituída pelos empregados de
uma categoria, que deliberarão sobre um certo tema. É usual hoje, por exemplo,
o sindicato dos professores promover um show e, no meio da apresentação, os
organizadores (presidente do sindicato, tesoureiro e secretários) subirem no
palco para fazer uma convocação para a assembleia. É o canal que tem sido
usado. Não há proibição de haver assembleia duas horas antes de um show.
O art. 511 da CLT vem para dizer exatamente o que é a categoria. É a estrutura do lado
dos empregadores e dos empregados. É a forma de estruturação da sociedade hoje,
no país. “É lícita a associação para fins
de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais
de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores
autônomos ou profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade
ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.”
Esta norma fala do direito de associação, direito que tem previsão
constitucional.
Os parágrafos começam a diferenciar o que são categorias de
empregados, empregadores, trabalhadores, agentes, etc. § 1º: “A solidariedade de interesses econômicos dos
que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo
social básico que se denomina categoria econômica.”
Os que empreendem, ou seja, empresas, são as tomadoras do
serviço. Todos as tomadoras que realizam atividades idênticas, similares ou
conexas integram a mesma categoria econômica. Assim, eles podem se associar. É
um comando sociológico, que fala de aspirações oriundas das relações de
trabalho.
Quando falamos em atividades idênticas, podemos mencionar,
por exemplo, os bancos. Estabelecimentos de ensino entre si também constituem
sua categoria. E o que são atividades similares? Para exemplificar, temos os restaurantes
e hotéis. São similares, na medida em que os hotéis também fornecem alimentação,
dentro do próprio quarto do hóspede inclusive. Há hotéis têm cozinhas que
servem os clientes externos; eles fazem propaganda da cozinha especificamente. Há
empresas que trabalham com construção, algumas com a parte elétrica, outras com
a parte hidráulica. As duas são conexas.
No final, o grande objetivo é a construção civil. Temos várias empresas que
atuam no ramo e têm uma área específica. Há empresas que fazem tudo, mas há as
especializadas. São todas da mesma categoria econômica, para os fins desta
norma da CLT. Também são chamadas de categoria
patronal, categoria econômica, categoria
dos empregadores. Elas têm várias denominações.
§ 2º: “A similitude de
condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de
emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou
conexas, compõe a expressão social elementar compreendida como categoria
profissional.”
A categoria profissional é a categoria dos trabalhadores, também
chamada de categoria dos empregados, categoria obreira, categoria laboral. Todas
essas denominações são usadas. Temos aqui o mesmo raciocínio: empregados que
realizam a mesma atividade, como professores, garçons, aeroviários, e têm as
mesmas aspirações oriundas da relação de trabalho.
E o que é atividade similar? Também vamos exemplificar. Há
as profissões, inclusive assim denominadas nos editais de concursos públicos,
de técnico judiciário, técnico legislativo, e técnico administrativo. Atividades
conexas, por sua vez, são as de recepcionista, cozinheiro, balconista, garçom.
O que há em comum entre elas? São profissões inerentes à atividade do ramo de
restaurantes. A categoria não é uma
profissão. Podemos ter categorias com a mesma profissão (como a dos
médicos) ou com profissões distintas (como estas associadas aos restaurantes).
Ajudante de cozinha, cozinheiro, churrasqueiro, garçom...
todos realizam atividades conexas. Um faxineiro também pode ser encaixado aqui neste
campo semântico quando trabalha na atividade preponderante da atividade do
empregador, que é a gastronomia.
§ 3º: “Categoria
profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial
ou em consequência de condições de vida singulares.”
Para termos uma categoria diferenciada, temos que ter
pessoas que realizam determinadas atividades sob condições de vida singular, e
que tenham um estatuto profissional. O advogado tem estatuto da profissão e tem
condição de vida singular. Também tem o médico. Eles seriam trabalhadores de
categoria diferenciada? Não. Aqui que há problema. Na verdade, existe um quadro
de atividades e profissões, mencionado no art. 577, que existia à época da
publicação da CLT, contendo categorias de empregados e empregadores. Isso era
chamado paralelismo de categorias. Uma
categoria de estabelecimentos de ensino corresponderia a uma categoria de
empregadores na área de ensino. Temos sindicato dos professores que
correspondem a uma categoria de professores, e, do outro lado, completando o
paralelismo, o sindicato dos estabelecimentos de ensino. Outra relação de
paralelismo é existente entre a categoria dos empregados administrativos, como
secretários e o próprio estabelecimento de ensino. Mas note que, apesar de ambos,
tanto o professor quanto o secretário, estarem contrapostos ao empregador da
área de ensino, eles não são da mesma categoria. O paralelismo não é de
sindicatos, na verdade. O paralelismo é de categoria,
e não de profissionais. A regra é: a uma categoria de empregados deve haver uma
categoria correspondente de empregadores.
E por que professores e a administração escolar são
categorias distintas? Porque eles têm aspirações diferentes, distinção nas
condições de trabalho. Não só pelo teor do contrato, mas pelo princípio da
primazia da realidade mesmo, pelo dia a dia. A atividade do professor é
diferente dos que estão na administração escolar. Mesmo que haja uma
convergência de interesses: um quer que o outro fique bem, na medida em que, se
o professor não está confortável em seu ambiente de trabalho, a atividade do
empregador não será bem desempenhada e poderá haver queda de receita,
prejudicando a todos.
Essas categorias diferenciadas são agrupamentos de pessoas
que não correspondem a uma categoria de empregadores. Não tem paralelismo.
Empregados de bancos têm paralelismo com a categoria dos bancos. E o secretário?
O sindicato dos secretários não tem uma categoria de empregadores
correspondente à dele. Até porque há secretários em muitos e muitos ramos, e
não somente em escritórios de advocacia. Temos secretários aqui no faculdade,
também na área comercial, na área de saúde, na área industrial... Em outras
palavras, o secretário pode trabalhar para qualquer tomador. Isso é pesado
porque, quando temos uma convenção coletiva, deve-se ter o outro lado presente.
Uma convenção pode acabar não alcançando a área de indústria, por exemplo.
Significa que o cabineiro da área comercial pode receber mais o cabineiro da
área industrial. Todos teriam que ser chamados, e aí sim a convenção seria
aplicada a todos os empregados.
Isso é altamente prejudicial para o empregado. Ele não terá
condições de pedir equiparação porque são partes diferentes. Até as aspirações
são distintas ou podem ser consideradas como tal, por força do empreendimento
dos empregadores. Ele pode, na melhor das hipóteses, usar a convenção coletiva
da qual não participou como argumento na negociação.
Há outras tantas profissões nessa condição. Art. 577: “O Quadro de Atividades e Profissões em vigor
fixará o plano básico do enquadramento sindical.” O quadro existia em 1942,
ainda existe, mas está em desuso. Quando se ia registrar o sindicato, levava-se
o registro ao Ministério do Trabalho para que ele fizesse uma classificação.
Cada um estaria englobado por um sindicato. O Ministério mesmo dizia que alguém
estava vinculado a uma determinada federação. Mas, em virtude do princípio da
liberdade sindical, oferece-se a possibilidade do empregado se filiar ou não a
uma federação. O art. 577 é considerado, por alguns autores, como revogado tacitamente.
Não foi revogado, na verdade. O TST ainda não se pronunciou, e não houve
revogação expressa. A questão é se foi recepcionado ou não, mas a matéria não
está definida. Encontramos algumas decisões do TST falando sobre o Quadro mas,
na prática, ele está em desuso porque o Ministério do Trabalho não o usa mais.
Importante é saber o efeito de uma categoria ser
diferenciada. A categoria, no meio urbano, precede a atividade preponderante do
empregador. Ele pode ser da área industrial, comercial ou de educação: o
jardineiro será sempre jardineiro, independente de trabalhar para uma
indústria, loja de vestuários ou um centro universitário. O empregado da área
diferenciada não segue a categoria do empregador.
No meio rural, só existe uma categoria, que é a do trabalhador
rural. A secretária, numa fazenda, é considerada empregada rural.
Como o quadro ficou em desuso, a secretária do banco não é
bancária porque a ela tem categoria diferenciada. E o engenheiro concursado, que
trabalha para o banco? Não seria ele bancário? Se atendêssemos o quadro, ele
seria, sim, bancário, porque teríamos que respeitar a atividade do empregador.
E o profissional liberal? Se deixar de sê-lo para trabalhar para o banco, ele
passará a ser bancário. Ele pode continuar prestando serviços autônomos para
outros, mas para o vínculo dele com o banco ele passa a ser bancário.
Hoje temos decisões dizendo que o engenheiro contratado por
um banco é um trabalhador de categoria diferenciada. O TST pegou o art. 511, §
3º e determinou que o engenheiro tem um estatuto próprio, um regramento
diferenciado. Pode ser autônomo. Temos decisões para todos os lados hoje em
dia. O advogado pode ser entendido como bancário ou como autônomo, mesmo que
seja contratado pelo banco como empregado. É uma grande briga para declarar o
enquadramento.
Autonomia privada
coletiva
O termo traz a ideia de regras
próprias. “Privada” porque não envolve o Estado, não é de natureza pública,
mas da própria categoria, do grupo, e coletiva porque não é individual. Assim
nos referimos à categoria. A categoria é o agrupamento de pessoas que realiza
atividades idênticas, similares ou conexas.
Pois bem. Essa autonomia privada coletiva é o que habilita a
categoria a estruturar o sindicato, definir a base territorial onde ele atuará,
como se organizará, estabelecer o estatuto... Se houver convenção coletiva, a
autonomia privada coletiva habilita as partes a transacionarem. Temos o direito
mínimo, a transação e renúncia, que já vimos; fora disso temos a autonomia
privada coletiva.
É possível ir a juízo pedir pagamento de multa por descumprimento
de convenção coletiva. Houve um caso em que um sujeito era cooperado e pediu
declaração de vínculo diretamente com o tomador, da mesma forma que nos
exemplos que vimos quando estudamos as cooperativas. A convenção tinha previsão
de multa de meio salário mínimo por descumprimento por mês, desde que houvesse
notificação. Ele era cooperado, e teve que se saber qual era a categoria dele,
para então saber qual era a convenção a se usar. Na convenção daquele trabalhador,
havia a previsão de que, para que houvesse pagamento de multa por
descumprimento, ele teria que notificar. Daí depois consultar uma planilha que
contém o número de descumprimentos e o valor diário de multa, bem como os fatos
geradores e o número de meses. Ajuizou ação, e a outra parte contestou dizendo
que não houve notificação. O juiz indeferiu fundamentando na falta de
notificação. Ao recorrer, o Tribunal reconheceu que era um caso diferente e
reconheceu a procedência das multas. O sujeito acabou levando mais de 50 mil Reais,
sem os juros.
Pontos comuns entre
convenção coletiva e acordo coletivo
Efeito imediato e princípio da irretroatividade. A
convenção, quando entra em vigor, altera de imediato o contrato e o acordo
também não tem o poder de retroagir. Daí não alcança contratos extintos e atos
jurídicos já praticados nos contratos em curso.
Distinções
Primeiramente, com relação às partes. Na convenção, temos
sindicatos de empregados e sindicatos de empregadores. No acordo, temos
sindicato de um lado e empresa(s) de outro.
Quanto ao alcance territorial, o acordo alcança as empresas
acordantes. A convenção alcança sua base territorial, que é o espaço geográfico
decidido pelos empregados no qual irá atuar o sindicato, como instrumento da
autonomia privada coletiva. A base territorial pode ser de no mínimo um
município. Pode abranger um estado todo, mas a regra é o município. Há
sindicatos que pegam o estado de São Paulo por inteiro. Há também sindicato de
metalúrgicos do Distrito Federal e Tocantins, sem incluir Goiás. Brasília não é
município, então, a base territorial é o Distrito Federal. Não temos base
territorial em cada região administrativa aqui do DF: não existe, por exemplo, um
sindicato dos professores do Lago Sul. Só se pode ter um sindicato por
categoria numa mesma base territorial. Esse é o princípio da unicidade sindical.
Se falarmos que existem dois ou mais sindicatos na mesma
categoria na mesma base, estamos falando no princípio da pluralidade sindical,
que não está recepcionado, atendido pela nossa Constituição. Distinto do
princípio da pluralidade. Para haver, seria necessária uma permissão
constitucional, que não há.
Ausência de sindicato
Digamos que temos uma categoria inorganizada em sindicato.
Se o empregado quiser buscar o seu direito, ele poderá fazer isso por
intermédio da federação. Ela engloba cinco
ou mais sindicatos. A confederação envolve
três ou mais federações. Então, quando o trabalhador busca o sindicato, que se
recusa ou inexiste na categoria, ele deve ir à federação e/ou à confederação.
Se não conseguir o resultado que quer, ele deve buscar o Judiciário, junto com seu
grupo, ajuizando ação perante o TRT diretamente. Se à primeira vista nos parece
que o trabalhador sozinho não tem legitimidade para pleitear no Judiciário uma
questão coletiva, alguns tribunais já conheceram de ações do tipo que foram
ajuizadas por força do princípio da liberdade de ação, pela inafastabilidade da
jurisdição.
Natureza jurídica da
convenção coletiva
É um contrato social
normativo. Art. 611: “Convenção
Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho.”
Há ajuste entre partes. Normativo é porque atinge o contrato
individual. O acordo e a convenção têm alma de lei e corpo de contrato, dizia Francesco
Carnelutti (1879-1965). O acordo e a convenção fazem lei entre as partes. Isso
é típico de contrato. Aqui vem a curiosidade: há tempos atrás havia, em
Fortaleza, um conjunto de bares e restaurantes que traziam na capa dos
cardápios: “cobramos 10% (acordo coletivo de trabalho)”. Na verdade, o
consumidor não é parte do referido acordo. Significa então que a cobrança não
pode ser oposta a ele. Na verdade, incluir a mensagem na capa do cardápio era
parte do teor do acordo, em que os bares tinham a obrigação de cobrar, mas não significando que o cliente teria a
obrigação de pagar. Muitos consumidores, desavisados, acabavam pagando porque
acreditavam na “autoridade” que emanava da expressão “acordo coletivo de
trabalho”. Era, na verdade, uma jogada esperta e
barata.
A convenção tem previsão no art. 613 da CLT, que traz os
requisitos:
“As Convenções e os
Acordos deverão conter obrigatoriamente:
I - Designação dos Sindicatos
convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;
II - Prazo de vigência;
III - Categorias ou classes de
trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV - Condições ajustadas para reger as
relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V - Normas para a conciliação das
divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus
dispositivos;
VI - Disposições sobre o processo de
sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
VII - Direitos e deveres dos empregados
e empresas;
VIII - Penalidades para os Sindicatos
convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus
dispositivos.
Parágrafo único. As convenções e os
Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias
quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma
destinada a registro.”
A doutrina indica que essa lista não é taxativa, mas
meramente exemplificativa.
Nas convenções coletivas temos três tipos de cláusulas: obrigacionais, que obrigam as partes, ou
seja, os sindicatos. No acordo, como já sabemos, as partes são o sindicato de
trabalhadores e empresa. Não pode, por exemplo, haver uma previsão de uma
obrigação de multa de um sindicato para outro, ou de que um tenha que entregar
a outro uma relação de empregados. Existem também determinadas cláusulas que
são colocadas em destaque pela doutrina: as típicas,
que são próprias de toda e qualquer convenção: o dever de paz e o dever de influência.
O dever de paz é o dever que o sindicato tem de se eximir de buscar a greve no
período do acordo ou convenção. Feito o pacto, o sindicato tem o dever de não
mais promover greves pelo mesmo motivo, ou por motivo que deveria ter sido
discutido. Outra cláusula típica é o dever de influência, no sentido de que o
sindicato de influenciar o empregado a não conturbar a convenção, e cumprir o
dever de paz. A consequência disso é o sindicato influenciar o trabalhador a não
“criar caso”. Em resumo, o dever de paz é a renúncia de fazer exigências. O
dever de influência é o compromisso que o sindicato tem de influenciar o
empregado a manter a paz.
Como a convenção é uma forma de transação, que visa colocar
fim a uma discussão e evitar problemas futuros, se alguém assinou, não há
motivo para greve, a não ser que o empregador não tenha cumprido sua parte.
Cláusulas atípicas,
ainda dentro das obrigacionais, são as que estabelecem um mecanismo de
administração do acordo. Por exemplo: podemos estabelecer uma comissão para
tirar dúvidas dos trabalhadores no caso de imprecisão de uma cláusula. Ou então
uma cláusula que fale também sobre a comissão de conciliação prévia.
Saindo das obrigacionais, temos as cláusulas normativas são as cláusulas que atingem o contrato
individual de trabalho. Pode ser abono, reajuste, melhoria das condições de
trabalho, gratificações, redução de jornada, de salário. As cláusulas
negociais, em sua maioria, são normativas.
Por fim, as cláusulas
de garantias estão ligadas à vigência, à duração do acordo, e garantem a
efetividade da negociação.
Solenidade
Qual é a solenidade exigida? Feita a convenção coletiva, há
uma publicidade. Cada um dos envolvidos fica com uma via do que foi celebrado. Há
uma divulgação. A lei dispõe que a convenção coletiva é pregada no quadro de
avisos da empresa. Aquilo é a publicidade, de acordo com a lei. Mas hoje temos
Internet, apesar de não haver lei que diga a publicação deve ser feita via
Internet, o que pode criar mais problemas, pois a publicação é importante para
se saber quando se começarão a contar os prazos.
Em geral há uma previsão sobre a publicidade no início ou no
final do texto da convenção. A CLT traz o procedimento no art. 614
A convocação está no art. 612: “Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de
Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente convocada para esse
fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da
mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços)
dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no
caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
Parágrafo único. O
“quórum” de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em
segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco
mil) associados.”
Somente com o quórum acima descrito que se poderão colocar
as matérias em discussão e votação. Não pode haver acordo sem assembleia, por
exemplo aqueles feitos numa mesa de negociações. Deve haver democracia
representativa.
Prorrogação, revisão,
denúncia e extensão da convenção coletiva
O prazo da convenção e do acordo é de no máximo dois anos. O
que é aceito, e corriqueiramente feito, é um acordo ou convenção celebrados por
um ano com a previsão de que é prorrogável por mais um no caso de silêncio das
partes. A mesma convenção pode ser aprovada novamente, idêntica em todas as
cláusulas, desde que haja assembleia.
Revisão: no mesmo sentido. A alteração da convenção, mesmo
que bilateral, requer nova assembleia. Da mesma forma, se uma denúncia precisar
ser feita, com indicação de irregularidades, o próprio Ministério do Trabalho pode
fazê-la. A revisão não tem condão de suspender ou interromper o prazo, salvo se
se tratar, na verdade, de uma nova convenção que revogue a anterior.
Extensão: é a extensão da abrangência, da eficácia a outro
sindicato, que não tenha sido parte. Isso não é permitido. As partes serão
diferentes. Também não se pode pegar uma convenção coletiva de professores e
estender para a administração escolar.
Por fim, as OJs:
OJ-SDC-34 ACORDO EXTRAJUDICIAL. HOMOLOGAÇÃO. JUSTIÇA DO
TRABALHO. PRESCINDIBILIDADE. Inserida em 07.12.1998
É desnecessária a homologação, por Tribunal Trabalhista, do
acordo extrajudicialmente celebrado, sendo suficiente, para que surta efeitos,
sua formalização perante o Ministério do Trabalho (art. 614 da CLT e art. 7º,
inciso XXVI , da Constituição Federal).
OJ-SDI1-36 INSTRUMENTO NORMATIVO. CÓPIA NÃO AUTENTICADA.
DOCUMENTO COMUM ÀS PARTES. VALIDADE. (título alterado e inserido dispositivo,
DJ 20.04.2005)
O instrumento normativo em cópia não autenticada possui
valor probante, desde que não haja impugnação ao seu conteúdo, eis que se trata
de documento comum às partes.