Na verdade, as alterações no contrato, feitas pelo
empregador, não se devem a caprichos arbitrários do empresário em detrimento do
empregado, mas muitas vezes existe a necessidade de se alterarem algumas
cláusulas do contrato, ou o contrato todo, para que a empresa tenha um melhor
funcionamento e operação, atingir o cliente de maneira mais eficaz, e assim
captar mais recursos. São essas as vantagens da alteração contratual.
Inicialmente, imaginamos ser vedada a alteração em virtude
do pacta sunt servanda, que diz que os
contratos devem ser observados. Falamos desse princípio várias vezes ao longo
da disciplina.
Mas seria razoável que, ao o empregador comemorar 10 anos de
contrato com um fiel empregado, os termos fiquem intocados? Não deveria alguma
das partes ter o direito de exigir alguma mudança, por menor que seja? Sim, é
razoável. Por exemplo, quando o professor começou a lecionar, ele lançava todas
as presenças e notas no próprio diário de classe. Hoje, há mais formalismo, e
as notas precisam ser lançadas no SGI. Essa alteração não trouxe profundo
prejuízo para o professor, que é o empregado; esse tipo de alteração visa exatamente
a deixar a empresa em melhores condições de executar suas atividades. Quando a
faculdade obriga que o professor lance notas e faltas no espaço aluno, o que se
busca é otimizar o serviço. Quem tem vantagem? O cliente, no caso, os alunos,
por consequência, o empregador/empresário. Dá maior rapidez até mesmo sobre o
processo pedagógico.
No final das contas, as alterações consideradas pequenas vêm
sendo aceitas, até como forma de manutenção da empresa no mercado. As
alterações mais profundas, por outro lado, vêm sendo rechaçadas pelo
Judiciário. Então devemos nos perguntar: quais, dessa forma, são as alterações
aceitas? Quais são consideradas lícitas, e quais são ilícitas? Vamos ao art.
468 da CLT: “Nos contratos individuais de
trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.
Parágrafo único – Não
se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando
o exercício de função de confiança.”
Vamos usar muito a CLT agora, bem como a jurisprudência e as
orientações.
Caput: temos a
aquiescência do empregado como primeira condição, e também que não pode haver
prejuízo imediato ou mediato, sob pena de nulidade da cláusula infringente. A
nulidade implicaria no não pagamento do salário? Não. A nulidade da cláusula
não alcançaria a inviabilidade do pagamento. Do contrário, até poderia gerar
multa contra o empregador pois é dever dele pagar o que é do empregado por
direito.
Digamos que o empregado seja mudado de turno, sendo isso
proibido. O empregador terá que pagá-lo mesmo assim. Essa nulidade da nova cláusula contratual não tem
o condão de afastar o pagamento do empregado pelo empregador, até por uma razão
lógica.
Do art. 468 depreende-se que há dois tipos de alterações: a
lícita e a ilícita. A razoabilidade será muito usada em nosso estudo a partir
de agora. Se sou empresário da área de ensino e possuo uma faculdade, posso
dispensar um professor, que é meu empregado, para fazer um curso de didática do
Ensino Superior. São dois sábados, por exemplo. Houve alteração no contrato, considerando
que a pessoa trabalha de segunda a sexta? Sim. Mas há interesse do empregador
em melhorar seu quadro. Isso, portanto, seria razoável. É uma alteração lícita
na relação de emprego. Não posso, entretanto, obrigar o empregado a fazer um
curso na Inglaterra a começar na semana que vem sob pena de demissão por justa
causa. A essas alterações o empregado não teria que aquiescer necessariamente.
O descumprimento foi, na verdade, do empregador, não do empregado.
Quando a alteração for lícita, significa dizer que o
empregador está dentro do jus variandi,
que é o direito de promover determinadas alterações pequenas no contrato,
visando ao melhor funcionamento da empresa. Se a alteração for ilícita, o
empregado está no jus
resistentiae.
Vamos às definições de cada um dos institutos, lembrando que,
dos dois, o jus variandi é muito mais
utilizado.
Jus variandi: também chamado de direito de alterar, é o
direito reconhecido ao empregador de, no exercício de seu poder de direção da
empresa, impor modificações na execução do trabalho, que podem significar
alteração das próprias condições originais do ajuste. Essa definição é de
José Augusto Rodrigues Pinto.
Jus resistentiae: é o
exercício legal, pelo empregado, do direito de resistir às transferências
pretendidas pelo empregador nas condições de trabalho.
O jus variandi advém
do poder disciplinar, de organização, o que vimos no primeiro bimestre. Em
virtude disso, ele poderá acarretar certa consequência para a relação de
emprego.
Quanto ao jus
resistentiae, como
é que o empregado irá resistir às transformações
pretendidas pelo empregador? Como ele faz isso? Greve é um instrumento,
e,
individualmente, a rescisão do contrato. Ele buscará caracterizar culpa
do
empregador. Tem-se que tomar cuidado porque, na prática, o empregado
tem dificuldade
de resistir à mudança e, ao mesmo tempo, se manter vinculado. Claro
que, se o
empregado “chutar o balde”, o balde irá cair na cabeça dele próprio,
sem dúvida
nenhuma. O caminho, portanto, é o Judiciário. É interessante, pois se o
empregado não for a juízo, passado algum tempo da ocorrência da
alteração mantendo-se ele em silêncio, isso pode caracterizar uma
situação de perdão, remissão pelo empregado do empregador
naquela ocasião. Quando a rescisão do contrato se dá por culpa do empregador,
ele terá que pagar FGTS, aviso prévio, e multa sobre o valor do FGTS. Sendo o pedido
de afastamento feito pelo empregado, este não terá tais direitos.
Em se tratando de remissão, muitos juízes do Distrito
Federal e o TRT do DF requerem a imediatidade na tomada de atitude do empregado. Ele não poderá
deixar o tempo passar, sob pena de caracterização do perdão tácito praticado
pelo empregado. Esse é o entendimento das Varas do Trabalho do DF e do Tribunal
Regional do Trabalho.
A imediatidade, pela doutrina majoritária, é entendida ao se
analisar a ação do empregador contra o empregado. Os juízes e o TRT entendem
que a imediatidade deve ser aplicada aos dois. O TST, por sua vez, entende que,
como o empregado precisa sobreviver, tem família, precisa do pão de cada dia,
ele suporta as alterações ilícitas até que, quando não mais têm condições de
suportar, radicaliza. Até porque o art. 483 da CLT, que contém o rol de
hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho
e pedir a devida indenização, prevê que ele pode pedir a declaração de rescisão
do contrato de trabalho e permanecer trabalhando (§ 3º). Assim, ele poderá
arguir a culpa do empregador.
E mais: quando o Judiciário entende que ocorreu perdão em
virtude da falta de imediatidade do jus
resistentiae, ele quer dizer que houve um comportamento da parte, um perdão
tácito, que é subentendido pela análise feita por um terceiro hipotético, análise
essa que presume o silêncio das partes. Não há declaração nem verbal nem
escrita de que houve aceitação na mudança das condições. Esse terceiro seria
quem analisaria a situação, de fora.
Então, quando dizemos que há necessidade de o Judiciário
analisar a existência de perdão tácito, usa-se a perspectiva de um terceiro
para analisar aquela relação. O perdão, que é instituto do Direito
Obrigacional, no final das contas termina com importância anterior à
prescrição, que é instituto de natureza pública.
Outro argumento a favor do empregador pela rescisão é o da igualdade.
O empregador também pode buscar caracterizar a remissão pelo empregado. O que
vale para um lado valerá para outro. Entretanto, se pensarmos na proteção, o
empregado não pode perdoar o empregador porque isso seria uma renúncia, que
tira do próprio empregado direitos que ele tem, e que, por força de lei, são
tratados como indisponíveis, como já vimos. E assim, como o empregado não tem o
direito de renunciar várias parcelas que lhe são devidas, o perdão do
empregador pelo empregado estaria contrário ao princípio da renúncia. Sim, o Direito
é a indústria das dúvidas.
A questão da imediatidade divide opiniões na doutrina.
Fundamento da alteração
contratual
Qual é o fundamento para a alteração contratual no contrato
individual de emprego?
Temos uma execução continuada de trabalho. Significa que não
se consegue manter o trabalho nas mesmas características do início da relação.
As coisas mesmo vão variando com o tempo, muitas vezes sem a interferência das
partes, mas das circunstâncias alheias à relação, como a realidade de mercado. Assim
como o casamento, que também tem suas vicissitudes.
No que diz respeito à relação entre competição no mercado e à
tangibilidade (alterabilidade) de cláusulas expressas ou tácitas, tanto a
cláusula expressa quanto a tácita tem o mesmo padrão, o mesmo nível. O contrato
de trabalho em si pode ser expresso ou tácito também, portanto não há
tecnicamente nenhuma diferença. O que mudará é somente a forma de provar. Se estou
dentro do jus variandi, estou dentro
das alterações lícitas, e, portanto, as cláusulas expressas ou tácitas são tangíveis, ou seja, alteráveis. Se a
alteração é ilícita, as cláusulas, expressas ou tácitas, são inalteráveis.
Posso ter uma cláusula expressa prevendo que o empregado trabalha durante o
dia, e pretendo transferi-lo para o período noturno. Isso é uma mudança
substancial. Leia o art. 468 novamente: “Nos
contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia. [...]”
Quem faz a alteração é o empregador, não
o advogado, nem o juiz, nem o empregado. Significa que é o empregador
que assume os riscos da alteração. Aqui lembramos de um ditado infeliz,
mas que inevitavelmente circula entre operadores do Direito: “quem
perde a
causa não é o advogado, mas o cliente”. Não é profissional falar isso.
Um
advogado displicente é o mesmo que advogado inexistente.
Sistematização das
alterações contratuais
É uma classificação que vamos comentar agora.
Serão imperativas as alterações quando estiver envolvido um
elemento estranho entre o empregador e empregado. Lei, convenção ou acordo
coletivo de trabalho, que vão além da própria vontade das duas partes. A alteração
voluntária, por sua vez, ocorrerá quando for resultante da vontade das partes.
Neste caso, o que o art. 468 tem a dizer? Que a alteração não pode trazer
prejuízo, nem direto nem indireto, por mais que o empregado consinta. Às vezes,
o empregado não consegue perceber que está entrando em um grande problema, com aparente
ganho pela imediata elevação no salário, ou que há prejuízo mediato.
Digamos que ele tenha um plano de carreira que chegue até
determinado nível. Tempo depois o empregador oferece mudança no plano de
carreira, colocando-o numa posição que tem salário maior; assim, ele
imediatamente terá uma elevação de salário, o que parece tudo menos prejuízo.
Entretanto, na nova carreira, ele não terá chance de chegar até o topo. É
prejuízo mediato, que tem que ser avaliado, mas ainda assim é ilícito. O
empregado, se se mantivesse trabalhando por 20 anos na empresa, teria ganhado,
no final das contas, mais na carreira anterior do que na nova, cuja única
vantagem foi o salário maior na primeira função. Em qualquer caso tem-se que
manter um vínculo lógico, uma relação de causa e efeito entre a alteração e o
prejuízo. Nascerá a responsabilidade civil do ofensor. Se há presunção de
responsabilidade de uma das partes, o ônus da prova se inverte, tornando-se
dela. No Direito Civil há espaço para responsabilidade objetiva e subjetiva.
Alterações quanto ao conteúdo do contrato: podem ser
quantitativas, qualitativas ou quanto ao local da prestação.
As quantitativas
dizem respeito à quantidade de trabalho. O empregado tem uma carga horária de 7
horas diárias, e passa a ter uma carga de 9. Se o professor é designado para
outra disciplina que não Direito do Trabalho I, a alteração será qualitativa. Ambas podem ser lícitas ou
ilícitas. Podem ser alterações horizontais, que são essas de menor impacto para
o empregado, ou verticais, quando se oferece uma atividade acima daquela para a
qual o empregado foi contratado. Exemplo: o sujeito será chefe quando foi
contratado para ser auxiliar. É qualitativa essa alteração e, pela própria
natureza do trabalho de chefe, acabará sendo quantitativa também. Foi um caso
de alteração vertical ascendente. Pode,
contudo, haver o rebaixamento do empregado, aquele em que o sujeito foi
contratado para programar rotinas de atualização de bancos de dados e acabou
sendo alocado na transcrição manual de planilhas do Excel, atividade que requer
pouquíssimo conhecimento de informática. Esse é um caso de alteração contratual vertical descendente.
Um empregado também pode ser mudado de local de trabalho.
Essa será uma alteração substancial também, dependendo de o empregado ter que
mudar de residência ou não. Ele também pode consentir em que seja transferido,
mas o empregador, por segurança, deverá pedir que o empregado redija e assine
uma exposição de motivos explicando por que foi transferido, que consentiu ou mesmo pediu, e por
que consentiu. Isso para que, depois de dois anos da mudança para o Rio Grande
do Sul, o empregado ajuíze pedido de indenização contra o empregador alegando
ter sido compulsoriamente transferido, e que isso lhe gerou prejuízo.
Observação: o empregador pode ter a necessidade de, não
querendo dispensar o empregado para sempre, realocá-lo numa posição inferior na
empresa, talvez por entender que, apesar da promoção, aquele funcionário era
melhor, tanto para ele próprio quanto para os fins do empresário, naquela
atividade. O empregador não poderá simplesmente realocá-lo em algo inferior ao
que merece, nem poderá demitir e recontratar no dia seguinte usando
instrumentos mais formais para depois provar que se trata de um novo contrato
de trabalho; essa situação será facilmente compreendida como uma única relação
de emprego. O que deve o empregador fazer? Só restará a ele demitir o empregado
e, depois de 6 meses, que é aquele tempo usado como referência para muitos
fenômenos pertinentes ao Direito do Trabalho, readmiti-lo.
Outra observação: advogado empresarial especializado em
causas trabalhistas tem que ter muita cautela ao lidar com o seu constituinte,
o empregador. O empregador, visando à mudança na estrutura da empresa, pode
precisar mesmo fazer algumas realocações, o que poderá facilmente esbarrar no
direito dos empregados. Então, o empregador chama seu advogado e começa a
perguntá-lo sobre a possibilidade segura de promover tais mudanças. Tendo em
vista o princípio da proteção, é de se presumir que, à luz do Direito, a parte
hipossuficiente é mesmo o empregador. Significa que ele não poderá fazer muitas
coisas que pretende, mesmo que considere que não causará prejuízo algum ao(s)
empregado(s). O empregador perguntará, então, ao advogado se pode “realocar o
empregado na outra unidade, localizada a 30km desta”. A resposta será,
obviamente, “não”, pois isso caracteriza mudança substancial nas condições de
trabalho do empregado, e poderia forçar, inclusive, a mudança do local de
residência dele. Então o empregador pergunta ao consultor jurídico se poderá
“designar o empregado, que entende hábil em atividades manuais, para o manuseio
das fornalhas da fábrica de cerveja”. A resposta certa será “claro que não”, pois
isso é uma mudança qualitativa, vertical descendente, portanto significativa nas condições do empregado,
inclusive movendo-o para um ambiente insalubre. Finalmente o empregador
pergunta ao conselheiro (advogado) se poderá “proceder da maneira mais simples,
que é elevar, sem qualquer outra mudança complexa, a carga horária do
empregado”. A resposta também será não. Pronto, o empregador, que contratou o
advogado, está irado. “Nada se pode fazer na minha própria empresa!” – reclama
para seu assessor o empresário, lembrando que “o advogado não tem nenhum
conhecimento de administração de empresas e não está, na verdade, qualificado
para dizer o que é considerado inconveniente para nossa atividade!” E termina
ordenando ao seu braço direito: “providencie outro advogado, mais animado, que me diga que eu posso
sim fazer tudo isso que eu estou querendo!”
Vejam, portanto, como as coisas se operam na prática. O
empresário quererá, naturalmente, modificar a estrutura interna de sua empresa,
e isso fatalmente colidirá com o interesse dos empregados. Na verdade, o
empregado, em regra, quer apenas trabalhar e receber seu salário, e não tem
interesse em saber como funciona a empresa, no mais, ele quer que a empresa
sobreviva. Algo tem que ser feito, portanto. Você não iria gostar de estar no
lugar do advogado que, apesar de ter sido tecnicamente correto, acabou desagradando
o cliente com a verdade, que poderia pagá-lo muito. O que um advogado sensato
faria, ante às insatisfações do empregador?
Pois bem. Advogado deve pensar duas vezes antes de,
arrogantemente, querer “dizer o Direito”. O professor entende que a melhor
abordagem é tratar o empregador/constituinte como parceiro na solução do
problema, sentarem juntos e discutir caso a caso. O advogado poderia propor,
sugerir, em relação ao empregado que o empregador considera melhor no trabalho
manual, que talvez coubesse capacitá-lo para a área mais insalubre e só então movê-lo.
Quanto a elevar a carga horária de alguns empregados, pode convir, no caso da
empresa, propor acordo de demissão voluntária aos atuais e contratar novos,
estes com a carga elevada, já que vigora o princípio da condição mais benéfica
para os antigos.
E uma terceira observação: empregador em geral fala a
verdade e não omite nada de seu advogado, enquanto o empregado tem medo e
costuma esconder fatos, como, por exemplo, desvio de dinheiro, fatos que podem
ser uma surpresa em plena audiência.
Alteração quanto ao
Local da prestação
Temos, além do art. 468, o 469: “Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência
a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão
compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º - É licita a
transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.
§ 3º - Em caso de
necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do
artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.”
Do outro lado, temos súmulas e OJs. O empregador trará novas
ideias e o plano do advogado deverá ser enquadrá-las exceções dos artigos 468 e 469. Curiosidade:
a palavra empresa denota o lugar onde “não se está preso”, no sentido de
criatividade.
Transferência do
empregado
É regulada pelo art. 469, transcrito acima, e pelas respectivas
súmulas. Transferência implica mudança de local de trabalho e do local físico onde a pessoa mora, o
domicílio mesmo. Mudar de campus universitário onde se dá aula não chega a
caracterizar mudança no local de trabalho, desde que o professor não tenha que
se mudar de casa.
§ 1º: “Não estão
compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.”
Quem está instituído nisso? O que tem cargo de confiança, o que assinou
contrato com previsão de transferência. Explícita no sentido de que há clareza;
implícita é derivada de interpretação do contrato de trabalho.
Fica a cargo do empregador provar a real necessidade. O
empregado pode não querer mudar.
§ 2º: “É licita a
transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o
empregado.” Lógico. O trabalho deixa de ter razão de ser.
§ 3º: “Em caso de
necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do
artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar,
nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado
percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.” O adicional
busca reparar os danos advindos da mudança, mas nada que tenha a ver com o
patrimônio. Esse adicional também não é para pagar a mudança, a passagem de
avião e quaisquer despesas que o empregado tenha, mas sim como reparação,
ressarcimento pelo desgaste da mudança, para minorar o desconforto do empregado.
As súmulas aplicáveis são: 29, 43 e 265, mais a OJ 113 da
SDI-1, todas do TST.
Se a transferência for definitiva, o empregado não fará jus
ao adicional.
Súmula 29 do TST: “Empregado
transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua
residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da
despesa de transporte.” Significa dizer que: se trabalho num local, e eu
for realocado pelo meu empregador, ele terá que custear minha transferência.
Isso remete às ideias de dívida quérable (quesível) e portable (portável). Esta
dívida é de natureza portável, o que significa que, no Direito das Obrigações,
se o credor alterar o local onde a prestação tem que ser cumprida, é ele
(credor) quem terá que custear as despesas extras que o devedor vier a ter.
É uma aplicação analógica do que diz o art. 470: “As despesas resultantes da transferência
correrão por conta do empregador.”
Se a pessoa mudou o local de trabalho, quem paga é o
empregador, se a mudança tiver ocorrido por vontade deste, mesmo que não ocorra
mudança de residência do empregado.
Súmula 43: “Presume-se
abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação
da necessidade do serviço.”
O contrato de trabalho pode ter uma cláusula explicita ou
implícita, e o empregado pode ou não exercer um cargo de confiança. Mas, se não
houver a necessidade do serviço, a transferência é considerada abusiva. Nesse
sentido, a alteração é ilícita, pois não foi comprovada a necessidade do
serviço. Comprovada a necessidade, a alteração passa a ser considerada lícita.
Sustação liminar de transferência: art. 659, inciso IX da
CLT: “Competem privativamente aos
Presidentes das Juntas, além das que lhes forem conferidas neste Título e das
decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuições: [...] conceder medida
liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem a
tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469
desta Consolidação.” É uma competência da VT. O juiz irá avaliar se a
transferência foi lícita ou não. Se for considerada ilícita, será aceito o jus resistentiae; se lícita, significa
que o empregador está apenas exercitando o jus
variandi.
Recomenda-se que os empregados não continuem trabalhando
depois de ir ao Judiciário. Se demorar muito para a causa ser apreciada, irá
ficar caracterizado o perdão tácito, a remissão.
Adicional de
transferência
O adicional previsto no art. 469, § 3º é diferente daquele
do art. 470. Este fala sobre despesas de mudança, como passagens aéreas e
outras, enquanto o adicional do 469, § 3º tem por objetivo fazer frente ao
desconforto causado no empregado pela mudança. Exemplos de pessoas que trabalham
se sujeitando a transferências: fiscal do trabalho, fiscais de agências
bancárias, engenheiros, etc.
Leiam agora a OJ 113: “Adicional de transferência. Cargo de confiança ou previsão contratual de transferência. Devido. Desde que a transferência seja provisória.
O fato de o empregado
exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no
contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência
provisória.” Esta Orientação Jurisprudencial do TST contém a expressão “desde que se tenha a comprovação da
necessidade do serviço”. Isso não é muito fácil. A defesa inicial do
empregado sempre é “por que eu quem
devo ser transferido?” Aí a situação ficará complicada para o empregador pois,
se por acaso aquele empregado houver tido, no passado, sua atenção chamada ou levado
advertência, ele poderá alegar que a transferência foi discriminatória.
A transferência do período noturno para o diurno está
regulada na Súmula 265: “A transferência
para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional
noturno.” O adicional noturno é de no mínimo 20% do que o empregado recebe
trabalhando no período diurno. A transferência inversa, por sua vez, é uma
reforma in pejus. Deve prevalecer o
princípio da condição mais benéfica ao empregado.
No Direito do Trabalho, em virtude do princípio da proteção,
existe um fenômeno cuja existência é defendida por alguns autores: a coação presumida. Diferente do Direito
Civil, em que é ônus do lesado provar que fora coagido.