Vamos continuar o roteiro sobre alteração do contrato de
trabalho. De alterações, vimos jus
variandi, jus resistentiae. Temos alterações lícitas e ilícitas. Nas
lícitas temos o jus variandi, e nas
ilícitas temos o jus resistentiae.
Vimos a classificação das alterações quanto à sistematização, à origem, se qualitativas
ou quantitativas, e agora vamos para as...
Alterações
decorrentes de normas coletivas
Essas alterações decorrentes das normas coletivas nos dá uma
ideia sobre a força que a convenção ou o acordo coletivo de trabalho têm sobre
os contratos. Têm a ver com os efeitos mediatos e imediatos. Quando entram em
vigor, alteram de imediato o contrato de trabalho, então atingem atos jurídicos
puros em contratos em curso. As alterações, na verdade, não são vindas do
ordenamento, mas de uma fonte de natureza profissional, que é o acordo ou a
convenção coletiva.
Os acordos e convenções têm prazo de duração máximo de 2
anos. Findo o prazo, um novo deverá ser feito. O professor costuma ver
convenções de 1 ano, e, se nada mudar, já se acerta que o pacto ficará
prorrogado por 1 ano, sem gerar problemas.
Normas aplicáveis aos dissídios individuais: temos relações
em que as pessoas buscam seus direitos com base num dissídio individual de
outra pessoa que acabou favorecendo outras várias. Exemplo: um empregado
trabalha num local insalubre, mas em que até então não existe uma declaração de
insalubridade. Alguém ajuíza ação para reconhecimento do direito ao adicional e
o pagamento do valor, e um perito aparece, entendendo por bem o pagamento de
20% adicionais em razão da insalubridade do ambiente. Esse pagamento extra não
será bem sobre o direito da pessoa, individual, mas por causa do ambiente insalubre.
A tendência, então, é que outros que trabalhem naquele lugar venham a receber o
adicional também. Isso gerará para todo e qualquer empregado o adicional. É,
portanto, uma alteração resultante de um dissídio individual externalidade
positiva sobre todos os empregados daquele ambiente.
O empregado também pode pedir por intermédio de seu
sindicato um determinado aumento, uma melhoria de certa condição, ganhar e
permanecer na empresa. Mas isso não é normal. Por isso que a justiça do
trabalho é conhecida como justiça do desempregado.
Quem atua pela permanência do empregado no emprego é o próprio empregado, o
sindicato, não o Judiciário Trabalhista.
Súmula 372 do TST: “Gratificação
de função. Supressão ou redução. Limites (conversão das Orientações
Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I – Percebida a
gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador,
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a
gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº
45 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996)
II – Mantido o
empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o
valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 – DJ 11.08.2003)”
O que está dito na súmula é que se a pessoa realizar
trabalho em função de gratificação, esta não pode ser retirada salvo justa
causa. Essa gratificação em geral é dada quando há mudança de função. É uma
maneira, também, de se estimular o empregado e pagá-lo, dentro do princípio do
equilíbrio das prestações; assim, se ele tiver um esforço maior, ele também terá
uma remuneração maior. Neste caso, há possibilidade de o empregador manter o
empregado naquela nova função e, depois de 10 anos, ele poderá retornar o trabalhador
para uma função menor. Mas terá que manter a gratificação. Isso porque, ao
longo dos 10 anos, enquanto o empregado vai incorporando a gratificação ao seu
patrimônio, o TST entende que com o decurso desse prazo essa gratificação não
pode mais ser retirada, exceto se o empregado der causa. Outra parte da
doutrina diz que o empregado pode retornar ao cargo anterior, mas a
gratificação deverá permanecer.
Inciso II: se o empregado estiver naquela função comissionada,
o empregador não poderá reduzir o percentual da comissão que ele recebe.
O que não pode, no final das contas, é haver a reforma in pejus, alteração para uma condição
pior, pelo princípio da condição mais benéfica. A condição mais benéfica vincula
o empregado e o empregador.
No momento em que é oferecida a promoção, discutimos se o
empregado pode ou não recusá-la.¹ Até que ponto isso é aceitável? A primeira
questão é que a promoção está dentro do jus
variandi do empregador. Daí dizerem que o empregado não tem o direito de
recusá-la, e a promoção está dentro do processo natural de evolução da empresa
e do próprio empregado. É questão até de desempenho: o empregador pode decidir
que a empresa terá melhor lucratividade se o sujeito coordenar ao invés de ficar
numa função subordinada.
E se a promoção implicar transferência do empregado? Ele poderá
resistir. A transferência pode ser para cargo de confiança. Mas e se o cargo
for comum? Até que ponto o empregado pode recusar ou não uma promoção? Nesses
casos, faltando cláusula expressa, a doutrina entende que o empregado pode
invocar o jus resistentiae. Por outro
lado, se não importar prejuízo para o empregado, a doutrina também entende que
há sim prejuízo para o empregador que deseje, a partir dali, que o empregado
passe a coordenar ao invés de permanecer na função subordinada, pois ele
entende que estaria perdendo potencial lucrativo da empresa.
E se for pedido ao professor que passe a ser o coordenador
da disciplina? Isso implicará prejuízo? Chega a caracterizar uma afronta ao pacta sunt servanda? A mudança foi
brusca, qualitativamente ou quantitativamente? O simples fato de a pessoa
entender que não tem condições de realizar determinada tarefa já é suficiente
para caracterizar o prejuízo para boa parte da doutrina. Digamos que temos um
empregador e um empregado; se a este fosse oferecida uma nova função, ele
poderia recusar? Até psicologicamente: quando a pessoa acha que não tem
condições de fazer algo, seu organismo passará a achar mesmo que não consegue e
ela não fará o trabalho direito.
Cada caso é um caso.
Rebaixamento
O rebaixamento é a deslocamento de uma pessoa para um cargo
inferior ao que ela se encontrava. Não é o mesmo que reversão, em que a pessoa
está numa função, sobe, fica algum tempo, depois desce novamente para a função
da qual veio. No rebaixamento, cai-se mesmo sem nunca se ter estado na função
inferior. O rebaixamento é proibido, vai contra o princípio da dignidade da
pessoa humana, seja com redução de salário ou não. O status do empregado é de
relevo, e é considerado forma de valorização do trabalho. Também caracteriza
ferimento ao pacta sunt servanda.
Se o empregado concorda em ir a um cargo inferior, batemos
no princípio da irrenunciabilidade, e presume-se a coação do empregador contra
o empregado nesse caso. Se ele quiser mesmo ser rebaixado, o empregador deverá
pedi-lo que escreva uma exposição de motivos do porquê de querer permanecer no
cargo inferior. É para proteger o empregador de uma futura alegação de que o
empregado foi compulsoriamente rebaixado. É um princípio relativo, e nem sempre
o empregador deverá ser responsabilizado. Pode ser que o empregado não seja
mesmo merecedor do cargo superior. Nem todos os autores aceitam a ideia da
coação presumida. O ônus é do empregador.
Exigências de atividades
horizontais
São atividades que auxiliam a atividade principal da empresa,
que concorrem para ela. O professor que tinha somente a incumbência de fazer a
chamada, e hoje tem que lançar notas e presenças no Espaço Aluno; ou o médico
que terá que fazer trabalhos mais burocráticos além da cirurgia. São
atribuições que vêm para complementar a atividade principal. Não se pode,
entretanto, pedir que o médico passe a lavar todos os instrumentos depois de
cada cirurgia. Essa seria uma alteração vertical
descendente para o médico. A alteração vertical ascendente também é ilícita
pois dá-se ao empregado atividades com mais responsabilidade, que ele não
necessariamente iria querer assumir.
A alteração descendente também acarretará a rescisão do
contrato em função do descumprimento, por ferimento ao pacta sunt servanda.
As atividades horizontais são lícitas.
Observação: alteração ilícita não significa que a atividade
é ilícita. Atividade é considerada ilícita em relação ao objeto do trabalho. Cuidado
com a confusão. Exemplo: tenho um escritório e emprego uma secretária, que
atende telefones e organiza minha agenda. Em função de uma necessidade
superveniente, peço que ela largue a escrivaninha e comece a varrer o chão.
Essa alteração na relação de emprego é ilícita, pois é vertical descendente, já
que está havendo desprestígio do potencial da empregada. O objeto de trabalho
entretanto, antes e agora, era e é lícito, pois em nada a função de secretária
ou de faxineira atenta contra o ordenamento jurídico.
Remuneração
Está no art. 7º, inciso VI da Constituição Federal: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...] VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;” Somente com acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva poderá
a remuneração ser reduzida. É um mandamento constitucional, e os sindicatos têm
prestigio grande hoje por terem atuado nessa discussão.
Alteração de jornada
O que é jornada de trabalho? É o número de horas diárias
trabalhadas. “Jornada” é um termo que já está ligado a dia, então é pleonasmo
falar em “jornada diária”.
A alteração pode ser reduzida ou majorada por intermédio dos
acordos e convenções coletivas. Há acordo que altera a jornada do professor
atendendo ao interesse daquele que quer sim ficar oito horas em sala de aula. É
o sindicato dos professores e, do outro lado, o UniCEUB. O professor, por
exemplo, dá quatro aulas de manhã e quatro à tarde.
A questão do inciso XIV do art. 7º da Constituição fala em
turnos ininterruptos. “XIV - jornada de
seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
salvo negociação coletiva;” O próprio TST decidiu que os turnos podem
chegar a até 8 horas dependendo de acordo ou convenção. São turnos que vão se
revezando ao longo do tempo de maneira que a pessoa fique com horários
variáveis. Matutino, vespertino, noturno na mesma relação de trabalho.
A OJ 244/SDI-1: fala do caso do professor:
“OJ-SDI1-244 –
PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA. POSSIBILIDADE. Inserida em 20.06.01
A redução da carga
horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não
constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da
hora-aula.”
Não se considera alteração do contrato quando o professor,
por exemplo, tem quatro turmas e, no semestre que vem, se tiver só três, isso
não será considerado como redução do contrato de trabalho. É uma redução
imposta pela própria demanda.
Contrato em regime de
tempo parcial
Já estudamos. A pessoa pode trabalhar no máximo 25 horas por
semana. Vimos também que as pessoas que estão com o contrato em curso podem ser
contratadas pelo regime em tempo parcial por acordo ou convenção coletiva. É a
previsão do inciso XIII do art. 7º da CF: “São
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: [...] XIII – duração do trabalho normal não
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho;”
E a CLT, art. 58: “A
duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada,
não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente
outro limite.
§ 1º Não serão
descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário
no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo
de dez minutos diários.
§ 2º O tempo
despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte
público, o empregador fornecer a condução.
§ 3º Poderão ser
fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo
ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em
local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio
despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.”
E a Súmula 391 do TST, que trata dos petroleiros: “PETROLEIROS. LEI Nº 5.811/1972. TURNO
ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO
FIXO (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 240 e 333 da SBDI-1) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - A Lei nº
5.811/1972 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da jornada de
trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. (ex-OJ nº 240 da SBDI-1 -
inserida em 20.06.2001)
II - A previsão
contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do regime de
revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os
arts. 468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988. (ex-OJ nº 333 da SBDI-1 - DJ
09.12.2003)”
É um trabalho considerado perigoso, e também cansativo, com
turnos ininterruptos de revezamento. Eles têm lei própria: 5811/72. Há
possibilidade de haver regime de revezamento para um turno fixo. Não significa
dizer que o turno precisará ficar apenas na parte da manhã.
Logicamente deve haver previsão. Um turno fixo não pode ser
alterado para regime de revezamento. O contrário pode ser feito. ²
Outros casos de prorrogação de jornada estudaremos em
Direito do Trabalho II.
Alteração de data de pagamento
OJ 159 da SDI-1: “DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO.
Inserida em 26.03.99
Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em
instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não
viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da
CLT.”
Já que há menção, vamos ler
novamente o art. 459 da CLT: “O pagamento
do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado
por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações. § 1º
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado,
o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.”
Há possibilidade de o empregador
alterar a data do pagamento desde que esteja no limite de até o quinto dia útil
do mês subsequente. Essa alteração pode ser feita desde que não haja previsão
no contrato nem em convenção coletiva. A OJ não dá espaço para alterações unilaterais.
O professor acredita que não é muito razoável porque a cláusula pode ser
tácita.
Alteração de modelo de mensalista para comissionista
Pago para meu empregado mensalmente
para que ele confeccione algumas carteiras escolares. Digamos que eu lhe pague R$
1.000,00. Digo para ele, depois de um tempo: “não vou te pagar R$ 1.000,00 por
mês de agora em diante, mas faremos assim: você recebe R$ 10,00 por carteira
produzida.” Essa alteração, que é do modelo mensalista para comissionista, gera
uma quebra no contrato muito significativa. Com essa mudança, em média, o
empregado irá ganhar mais ou menos que R$ 1.000,00? Claro que menos, pois senão
o empregador não proporia a alteração. Há um prejuízo ao empregado. Significa
que ele terá que produzir 100 carteiras para fazer jus aos mesmos R$ 1.000,00
que recebia antes, e provavelmente ele conseguia isso produzindo menos. Talvez
um benefício, se adicionado, possa mitigar a perda a ponto de afastar o
prejuízo, mas é difícil não caracterizá-lo.
A comissão dada ao empregado
poderá ser menor, desde que ele não acabe recebendo menos no final das contas.
O comando geral aqui é que não se
pode reduzir a comissão. Agora veja esta situação: o empregado, trabalhando
regularmente com a máquina da empresa, consegue produzir duzentas peças. O
empregador resolve, então, investir nos bens de capital e compra uma nova
máquina que tenha condições de produzir trezentas no mesmo tempo. O empregado
não teve prejuízo pois o trabalho não foi modificado, nem sua jornada foi
elevada; essa elevação da produção se deu graças a um investimento do
empregador. O empregado não concorreu para esse aumento de produção.
Então, nesses casos, existe a
possibilidade de redução da comissão que o empregado percebe desde que, no
final, ele não receba menos do que recebia antes. Por quê? Vimos a Súmula 372, inciso II, que “mantido o empregado no exercício da função
comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.” Esta
súmula se refere a casos de promoção. Mas, se a súmula for aplicada
analogicamente neste caso, por que não se pode reduzir a comissão? Porque o
empregado não realizou esforço qualquer que merecesse ser compensado nem
praticou nenhum ato que desse causa a uma redução da produtividade.
Estudo de casos
Nos casos abaixo, as partes em
negrito estão comentadas abaixo.
Recusar mudança de
horário não caracteriza indisciplina 3 – RR 664380 2000.7
Quarta-feira,
14 de Setembro de 2005
O
direito do empregador de promover alterações no contrato de trabalho (o chamado
jus variandi) só é legítimo quando não causa prejuízo ao trabalhador. Caso
contrário, trata-se de ato ilegal e arbitrário. Com base neste entendimento, a
Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho
(SDI-1) não conheceu (rejeitou) um recurso de embargos da Usina de Açúcar Santa
Therezinha Ltda. contra a descaracterização de justa causa aplicada a um
empregado que não aceitou a mudança de horário imposta pelo empregador.
O empregado foi
demitido por justa causa
pela Usina, sob a alegação de indisciplina e insubordinação, por ter se negado
a trabalhar no sistema de jornada (cinco dias de trabalho por um de folga), imposto pela empresa para atender
necessidades de produção. O contrato, porém, previa o trabalho de segunda a
sábado, com folgas aos domingos.
Na
reclamação trabalhista ajuizada pelo trabalhador pleiteando a descaracterização
da justa causa e o pagamento das devidas verbas rescisórias, as testemunhas ouvidas levaram o juiz a
entender que a mudança havia sido unilateral. O preposto da empresa, em seu
depoimento, declarou que houve uma reunião entre a gerência e os trabalhadores
para avaliar a reação destes, mas não houve votação. Na ocasião, os cerca de 25
trabalhadores que não aceitaram trabalhar
pelo novo sistema foram demitidos.
A
segunda testemunha indicada pela Usina afirmou que “no dia da reunião o gerente
deixou claro que aqueles que não
estivessem de acordo poderiam descer para o escritório para ser feito o acerto
de contas.” A versão foi confirmada pela testemunha do trabalhador, segundo
a qual os empregados “não foram consultados se estavam de acordo com a mudança,
e o gerente afirmou que quem não concordasse, teria que sair pois havia pessoas
que ocupariam o cargo”.
Diante
da condenação ao pagamento da rescisão contratual por dispensa imotivada, a
Usina recorreu ao Tribunal Regional do Paraná e ao TST, mas a decisão foi
mantida. No julgamento do recurso de revista, a Quarta Turma considerou que os
fatos e provas relatados pelo TRT indicaram que a alteração foi informada aos
empregados mediante ameaça de que
aqueles que não aceitassem seriam demitidos por justa causa.
A
Usina recorreu então à SDI-1, insistindo na defesa de que “o ato de
indisciplina e subordinação restou claro”. Em suas alegações, disse que o
empregado, trabalhador rural, “não aceitou a alteração do seu horário, que não
lhe traria qualquer prejuízo, por não implicar mudança de turno diurno para
noturno, mas apenas remanejamento de horário dentro do mesmo turno”. No entendimento
da empresa, seria “direito do empregador
proceder às modificações necessárias ao desenvolvimento regular dos
trabalhos, o que prescinde de qualquer autorização ou ajuste expresso.”
Para
o relator dos embargos em recurso de revista, ministro Luciano de Castilho,
porém, o empregado “exerceu legalmente seu direito de resistência”. A
indisciplina e a insubordinação não ficaram caracterizadas “pois a empresa
praticou remanejamento de forma unilateral e, ao contrário do alegado, com
prejuízos ao empregado”. Os prejuízos haviam sido descritos na decisão do
Regional: “É evidente que o empregado que foi contratado para trabalhar de
segunda a sábado pode não se interessar pelo labor aos domingos, pois é no
descanso dominical que a pessoa pode se dedicar aos outros membros de sua
família e da sociedade.”
Concluindo
seu voto, o ministro Luciano de Castilho afirma que “em nenhum momento ficou demonstrada a necessidade da alteração
qualitativa referente à jornada de trabalho”, afastando as alegações da Usina.
Comentários: podemos depreender,
da leitura, que a justiça do trabalho é a justiça do desempregado, e não do
trabalhador enquanto empregado. Depois, pela leitura da notícia, vimos que o
empregador tomou a iniciativa de realizar uma alteração. Depois lemos que essa
alteração foi unilateral. A demissão foi de 25 trabalhadores.
Na audiência, houve coerência das
testemunhas, que depuseram sobre a medida do empregador para realizar a
pretendida mudança. Em seguida vimos o relato de coação, já que houve ameaça de
demissão “por justa causa”. A coação presumida. Cabe ao empregador provar que a
alteração foi do interesse do empregado.
No parágrafo seguinte, na apelação
ao TST, o empregador invoca seu jus variandi.
Finalmente, no voto do Ministro Luciano de Castilho, lemos que não restou
provada a necessidade da alteração. O empregador não se desincumbiu. Quando as
alterações são feitas por acordo ou convenção, elas têm tido aceitação do
Judiciário.
Vamos ao segundo caso.
TST: tempo da
transferência define direito a adicional 4 – RR 31/2002-072-09-00.5
O
tempo é o fator fundamental para que o julgador identifique se a transferência
do trabalhador possui caráter definitivo ou provisório. A inexistência de conceito
sobre as duas modalidades, na legislação trabalhista, levou o ministro Barros
Levenhagen (relator), a defender o critério temporal e deferir parcialmente
recurso de revista aos Bancos Itaú e Banestado S/A, condenados solidariamente
na Justiça do Trabalho a indenizar um bancário paranaense.
É
preciso alertar para a evidência de o § 3º do artigo 468 da CLT não conceituar o que seja transferência
provisória ou definitiva, afirmou o relator. Mesmo assim, para se
identificar uma e outra dessas modalidades de transferência, é imprescindível a
utilização do fator tempo, acrescentou Barros Levenhagen.
As
instituições financeiras questionaram no TST, dentre outros temas, a
inviabilidade do pagamento do adicional de transferência quando a mudança do
trabalhador tem aspecto definitivo. O argumento foi utilizado a fim de obter a
exclusão da parcela da condenação favorável a um ex-empregado, transferido por
duas vezes, no curso do contrato de trabalho, para cidades do interior
paranaense.
O
trabalhador inicialmente foi transferido para Mariópolis, por menos de três
anos. Em seguida, passou a prestar serviços em Palmas, onde permaneceu por mais
de três anos. O TRT paranaense entendeu que o bancário tinha direito ao
adicional quanto aos dois períodos de transferência. Para tanto, aplicou jurisprudência regional que estabelece o
período de dez anos para que uma transferência seja considerada definitiva
e, com isso, insuscetível de gerar direito ao respectivo adicional.
Segundo
Barros Levenhagen, a inexistência de distinção legal entre as hipóteses de
transferência leva à necessária subjetividade do intérprete da norma sobre a
duração total do período de transferência. O relator defendeu a inviabilidade
de considerar definitiva a transferência que dure menos de três anos, por
entender que a experiência diária demonstra que, nessa situação, são fortes os
vínculos do empregado com o município onde iniciou sua prestação de serviço.
Aplicação
do entendimento ao caso concreto levou à concessão do recurso. Levando-se em
conta o fato de a transferência para Mariópolis ter durado menos de três anos e
a de Palmas mais de três anos, não pairam dúvidas de a primeira se identificar pela provisoriedade e a segunda, pela
definitividade, afirmou Barros Levenhagen ao excluir da condenação os
valores do adicional relacionado com a remissão do bancário para Palmas.
Os
demais pontos questionados no recurso foram afastados pela Quarta Turma do TST,
que manteve a responsabilidade subsidiária entre os bancos pelos débitos
trabalhistas, o pagamento das horas extras e o critério regional adotado para a
base de cálculo do adicional de transferência.
Comentários: o que temos é uma
omissão legal sobre a questão do tempo, sobre o que vem a ser uma transferência
definitiva e o que é uma transferência provisória. O que o TST está fazendo é
suprir. Essas medidas quantificadoras são muito perigosas. Isso deveria ser
feito pelo legislador, e não pelo Judiciário.
Veja que a jurisprudência dos
tribunais regionais é completamente distinta da do TST. A jurisprudência do
regional entende que são necessários 10 anos para que se caracterize uma
transferência definitiva. Para o Ministro Levenhagen nem tanto é preciso:
bastaram três.
Isso é mesmo ariscado, conforme o
último trecho destacado, pois o Ministro elegeu um período (três anos, no
caso), e o estabeleceu como o liame entre o que é considerado provisório e o
que é considerado definitivo.
É um caso que requer que a parte
se mantenha no processo.
Ambas as fontes acima foram
acessadas em 18/05/10 às 20:05.