Vamos tratar hoje da paralisação do contrato.
As paralisações no contrato de trabalho podem se dar de duas
formas: suspensão do contrato ou a interrupção do contrato. A paralisação está
disciplinada nos arts. 471 a 476 da CLT. De qualquer forma é uma paralisação da
prestação do serviço, da execução do contrato. A consequência da paralisação,
neste caso, é que ela é total e sem rompimento da relação de emprego, no caso da
suspensão. Vamos começar com a suspensão, em que o empregador não pagará
salários e o empregado não prestará serviços durante essa paralisação. E o
tempo não é computado como tempo de serviço.
As exigências das cláusulas contratuais, de modo geral, não têm
efeito. Não há exigência de quase todas as cláusulas do contrato de trabalho
quando este está suspenso.
A Consolidação traz alguns casos de suspensão, mas sem
distinção perfeitamente delimitada, como as causas de interrupção da prescrição
previstas no Código Civil. Aqui há certa mistura, e às vezes o legislador
confunde suspensão com interrupção.
Um caso de suspensão é a suspensão disciplinar, em que o empregador
afasta o empregado em virtude de uma transgressão. O tempo de serviço não é
computado.
Como também é o caso de greve, disciplinada na Lei 7783/89, que
define que, ocorrendo greve, a regra é que haverá suspensão do contrato, o que
quer dizer que o empregador não fica obrigado a pagar o empregado durante o
período de afastamento, e o empregado não presta serviço e, em consequência
disso, o tempo de serviço também não será contado. Por outro lado há também greves
em que o empregador paga, mas são frutos de negociação. A regra é que, no
período de greve, o empregado não recebe sua remuneração. Vamos ver a greve
novamente depois.
Porque será que o empregador não fica obrigado a pagar o
empregado como regra geral, durante a greve? Quando o empregado entra em greve,
a empresa já tem um prejuízo compatível com a paralisação. A empresa não
produz. Se o empregador ainda tivesse que pagar, ele seria onerado, o que
atenta contra o princípio da menor onerosidade.
Por outro lado, se o empregado permanece em greve e continua
recebendo, isso é um estimulo à própria greve. Quem iria querer voltar ao
trabalho?
No caso de licença não remunerada para motivos particulares,
o empregado é quem pediu a licença para interesses particulares, e,
logicamente, em virtude disso, não tem porque o empregador pagar. O empregador
também pode, bilateralmente, conceder a licença. São casos específicos,
derivados de convenção coletiva.
Prazo de aposentadoria por invalidez: é considerado como de
suspensão de até 5 anos. O que se quer saber é se, com o avanço da medicina, a
pessoa não tem condições de voltar ao trabalho. Vamos ver o art. 476 da CLT: “O empregado que for aposentado por invalidez
terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de
previdência social para a efetivação do benefício. [...]” aqui
caracteriza-se como suspensão.
Súmula 160 do TST: “Aposentadoria
por invalidez (mantida) – res. 121/2003, dj 19, 20 e 21.11.2003 – Cancelada a
aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito
de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizá-lo na forma
da lei (ex-Prejulgado nº 37).”
Existe a possibilidade de o empregado voltar ao emprego
mesmo após 5 anos. Isso significa dizer que o prazo de 5 anos pode ser
protelado. Mas se pegarmos a Súmula 217 do Supremo, e se a causa conseguir ser
levada até ele, vemos que “tem direito de
retornar ao emprego, ou ser indenizado em caso de recusa do empregador, o
aposentado que recupera a capacidade de trabalho dentro de cinco anos, a contar
da aposentadoria, que se torna definitiva após esse prazo.”
Então, pela Súmula, com 5 anos a aposentadoria fica
definitiva. Só a Súmula do TST que diverge. Então há discussões dos dois lados,
com Súmulas discrepantes.
Súmula 269 do Tribunal Superior do Trabalho: “Diretor eleito. cômputo do período como
tempo de serviço (mantida) – res. 121/2003, dj 19, 20 e 21.11.2003
O empregado eleito
para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso,
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.”
A Súmula 217 do Supremo diz que o prazo é de 5 anos no
máximo, e a outra, a 160 do TST, diz que o prazo pode ser superior a 5 anos. A
Súmula 269 fala do caso de eleição para cargo de diretor de sindicato. O
empregado é diretor da empresa, até para estimulá-lo, desde que não haja
subordinação. Se ele passa a ser diretor, ele deixará de receber salário e
passará a receber pro labore, ou
outro sistema de pagamento, e o tempo de serviço conta como diretor, e não como
empregado.
Lógico que, se houver subordinação, não importa o nome do
cargo que ele esteja. Se houver subordinação, ele é empregado.
Outra situação de paralisação é para o cumprimento de
encargo público, cumprimento de obrigações legais.
Suspensão para qualificação do empregado: art. 476-A. Cai em prova muito: “O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a
cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à
suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471
desta Consolidação. [...]”
O que temos? Um período de 2 a 5 meses, que é o de suspensão
do contrato, o empregador não paga, não recebe salário o empregado, não presta
serviço, e a ideia é a qualificação. Sendo necessária a convenção ou acordo.
§ 1º: “Após a
autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o
empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de
quinze dias da suspensão contratual.”
Há um acompanhamento, uma fiscalização do sindicato na
medida em que o empregador avisa-o. é uma medida flexibilizadora do contrato de
trabalho, pois o empregador, quando tem dificuldade, paralisa o contrato,
oferece a suspensão e não paga o empregado os salários que vinha pagando. Mas,
em compensação, qualifica o empregado. Assim, ele se mantém vinculado e depois
retornará.
§ 2º: “O contrato de
trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste
artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.”
Temos que fazer isso, portanto, de 16 em 16 meses, no
mínimo, para que isso se efetive. Fazendo duas vezes dentro de 10 meses, a
alteração torna-se inexistente, e os direitos do empregado estão mantidos, e
ele continuará recebendo. A ideia aqui é desestimular a dispensa do empregado.
Quando o empregador está em dificuldades, ele tem condições de chamar o
sindicato e fazer um acordo. Assim, mantém-se o vínculo e o empregado não termina
indo embora. Esta é, por isso, uma medida flexibilizadora.
O empregador tem o dever jurídico de dar trabalho e pagar.
Nesse tempo, ele não terá que pagar. Na flexibilização, reduz-se os direitos do
empregado com base nas aberturas que a lei dá. Há medidas só oferecidas pela
jurisprudência.
§ 3º: “O empregador
poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial,
durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com
valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.”
Está dentro do poder do empregador oferecer uma
contrapartida enquanto o empregado estiver com o contrato suspenso. Essa
obrigação é feita por acordo ou convenção coletiva.
Havendo convenção que imponha e ajuste esse valor a ser
pago, nada obsta que o empregador faça um acordo reduzindo esse valor,
inclusive indo a zero. Pode ser também em percentual. É uma possibilidade
existente na prática.
§ 4º: “Durante o
período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação
profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos
pelo empregador.”
Então se o empregador oferecer esses valores e quiser dar
outros, o empregado fará jus aos benefícios dados voluntariamente pelo
empregador. É uma abertura para uma condição mais benéfica dentro do contrato
de emprego.
§ 5º: “Se ocorrer a
dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos
três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao
empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor,
multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo,
cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão
do contrato.”
Se o empregador desrespeitar o ajuste, ele terá que pagar as
indenizações legais, salários, e ainda terá que oferecer uma multa de no mínimo
100%. Essa é, das multas entre empregado e empregador, a única que prevê valor
superior a 100%. Não existe multa na CLT em que o empregador tenha que pagar ao
empregado ou vice-versa superior a 100%. Temos multas administrativas, impostas
pelos fiscais, mas não na CLT.
Respeita-se, na prática, o art. 412 do Código Civil, o
artigo que trata da cláusula penal, na seara trabalhista.
§ 6º: “Se durante a
suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação
profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará
descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos
salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis
previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou
acordo coletivo.”
Não vai paralisar somente, mas o empregador também terá que
oferecer o curso. O período do curso deve ser o mesmo da paralisação. Não pode
haver brechas no início e no final.
§ 7º: “O prazo limite
fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o
ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no
respectivo período.”
A possibilidade de prorrogação existe, mas o empregador que
arcará com os custos da bolsa de qualificação do empregado.
E se passar do prazo? Qual a resposta? É desrespeito à
convenção, ou mesmo à lei. Significa que, neste caso, a paralisação não
ocorreu, e os valores têm que ser pagos. Os elementos do art. 476-A têm que
ocorrer simultaneamente.
Observação: a paralisação para mestrado ou doutorado não se
rege pelo art. 476-A.
Suspensão por motivo
ilícito atribuído ao empregado
Art. 474: “A suspensão
do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão
injusta do contrato de trabalho.” O limite é de 30 dias. Acarreta para o
empregador o direito de não pagar, e o tempo de serviço não é computado.
Mandato sindical
Art. 543, § 2º: “O
empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser
impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que
lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
[...] § 2º: Considera-se de licença não
remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em
que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se
refere este artigo.” É o período em que o empregado foi empossado em cargo
eletivo, e há o afastamento dele da empresa. Há diferentes formas de se
executar isso. Porém, quando ele se afasta por tempo integral da empresa, sem
prestar serviços, e o empregador não lhe paga salário, então temos período de
suspensão. Há situações em que, quando o empregador não paga salário, o
sindicato o faz. O sindicato tem dinheiro e paga os valores aos seus dirigentes.
Instauração de
inquérito para a apuração de falta grave
Art. 494 da CLT: “O
empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua
despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a
procedência da acusação. Parágrafo único
– A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.”
E também a Súmula 10 do STF: ”O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante
inquérito em que se apure falta grave.”
Só ocorre quando o empregado é dirigente sindical, e, neste
caso, há o julgamento dessa situação para saber se o empregador dispensou por
justa causa mesmo ou não. É inquérito do juiz, não do delegado. Há o dobro de
testemunhas, para saber se houve culpa do empregado ou não. Se entender-se que
foi o empregado sindical que deu causa, então é demissão por justa causa. Às vezes
se questiona se há justa causa ou não, e, nesses casos, o empregador afasta o
empregado para que transcorra normalmente o inquérito. É um período de
suspensão, em que o empregador não paga salário e o empregado não presta
serviço.
Interrupção do
contrato de trabalho
A interrupção é também uma paralisação do contrato porém tem
resultados distintos da suspensão. Na suspensão não se paga salário nem se conta
tempo. Na interrupção, conta-se o tempo e paga-se o salário. As situações são
diferentes. Temos uma paralisação parcial, por tempo maior, que termina não se
operando pela plenitude do contrato.
Efeitos: o empregado não presta serviço, há pagamento de
salários total ou parcialmente, e as cláusulas contratuais permanecem vigentes.
Art. 320, § 3º: “A
remuneração dos professores será fixada pelo número de aulas semanais, na
conformidade dos horários.
[...]
§ 3º - Não serão
descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de
gala ou de luto em consequência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de
filho.”
Temos alguns casos aqui: ausências legais, falecimento do
cônjuge, ascendente, descendente, pessoa que vive sob dependência econômica... então
quando existem as causas classificadas pela lei como justificadas, temos
interrupção; se injustificada, temos suspensão.
O art. 473 também traz outro rol de causas de interrupção. Prestação
de serviço militar, doação de sangue, greve, alistamento eleitoral, etc.
Quando a greve é uma suspensão? No comando da lei. Há a lei
de greve. Mas pode ser que por decisão judicial ou acordo, aquele tempo deve
ser considerado como trabalhado, e o tempo de serviço tem que ser contado. O
empregado tem que ficar com o tempo paralisado, que inicialmente é suspensão,
e, fruto do ajuste, aquele período em que houve paralisação é pago como horas
realizadas após o expediente. Não são consideradas horas extras; na verdade, é
um sistema que funciona como se fosse uma compensação. O empregado paga para o
empregador aquele período em que ele ficou paralisado, lá atrás. Se ficou 200
horas parado, empregador e empregado podem estabelecer um acordo em que o
contrato não será considerado suspenso, mas interrompido, e o empregado paga
essas 200 horas que ficou paralisado. O empregador recebe pelo tempo parado. O
empregado trabalha as horas para compensar o tempo de paralisação.
Ainda sobre a greve: para vermos as consequências, mesmo no
serviço público, tivemos uma greve em São Paulo num caso emblemático. A justiça
comum de São Paulo paralisou o serviço por 60 dias. Muitos anos para recuperar
o prejuízo. No início da paralisação, a OAB estava no lado dos servidores. depois,
mudou de lado e foi para o lado do Estado. Foi em meados de 2005, e o
Judiciário autorizou o servidor público usar a lei de greve, que atinge só a
atividade privada, por analogia.
Repouso semanal
remunerado e férias
Preferencialmente aos domingos. Houve um caso em que um
empregado folgava somente aos domingos e o empregador depois instituiu que os
empregados trabalhariam por 5 dias e folgariam 1. Assim, fatalmente ele teria
que trabalhar em alguns domingos. O dia não trabalhado era considerado como de
interrupção. Para quem está em serviço, o tempo é contado.
Comparecimento
judicial
Se alguém é intimado a depor como testemunha, na secretaria do
juízo consegue-se uma declaração de que esteve presente numa audiência, e esse
dia é considerado de contrato interrompido, e não suspenso.
Força maior
Interrupção nos serviços na empresa, por causas acidentais
ou força maior, e ainda assim o contrato é interrompido e não suspenso. Ocorrendo
a força maior, pode até haver uma redução do valor indenizatório a ser pago. O
tempo de serviço é contado de forma completa, só a indenização que pode ser
reduzida. Há uma grave denominada “greve do empregador”, denominada “lockout”, em que o empregador fecha as portas e inviabiliza a greve a ser realizada
pelo empregado. É uma investida do empregador quando toma ciência de que uma
greve está para iniciar. Nisso, se não se comprovar que haveria algum prejuízo
patrimonial, não há justificativa para o empregador fechar as portas, até
porque a empresa é o local onde os empregados se comunicam. Se é o empregador
quem inviabiliza a greve fechando as portas, o caso é de interrupção, e não suspensão,
e ele terá que pagar e contar o tempo.
Eleição de cargo de
diretor sindical
São valores pagos pelo empregador. Se o empregador pagar
enquanto o empregado estiver afastado, conta como interrupção. Se o empregador
não pagar, é porque é suspensão.
Além desses casos, a licença paternidade, licença
maternidade, aborto (durante afastamento até duas semanas), doação de sangue e
licença prêmio são outros motivos para a interrupção e não suspensão do
contrato de trabalho.
Ausência por motivo
de doença ou acidente até o 15º dia e afastamento previdenciário
Primeiro vamos ver a situação do acidente de trabalho e da
doença do trabalho.
Acidente e doença. Até o 15º dia da data do acidente, o
período é pago pelo empregador. Isso é considerado interrupção do contrato. Os
dias 16º ao 30º são pagos pela Previdência. Então é um período de suspensão do
contrato. Esse é o entendimento, porém com discussão, já que, se no primeiro
momento há interrupção sem trabalho, é suspensão, embora o empregador pague. O
empregador consegue deduzir depois de seus débitos com a previdência.
CLT, art. 4º: “Considera-se
como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do
empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada. Parágrafo único – Computar-se-ão, na contagem de
tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que
o empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar... (VETADO)
... e por motivo de acidente do trabalho.” Então se o legislador diz que se
computará como tempo de serviço para efeito de indenização e estabilidade, por
motivo de acidente de trabalho, significa que esse período é de interrupção,
pois é contado. Entretanto note que o tempo será contado, mas o pagamento não
será feito todo pelo empregador.
Nos dois casos, não há possibilidade de rescindir o contrato
salvo por justa causa do empregado ou extinção do estabelecimento.
Para fechar, há um caso, uma pergunta.
Art. 298: “Em cada
período de 3 (três) horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa
de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de
trabalho efetivo.”
Esse período é suspensão ou interrupção? Interrupção porque
o empregado continua recebendo do empregador e será computado. Existe uma paralisação do contrato, mas conta-se o
tempo.
No caso da licença maternidade, o período também é de
afastamento, mas é a seguridade social que paga. É entendido como suspensão,
pois não há pagamento. há outros que entendem que, embora sem pagamento, o
tempo de serviço se computa. Depende da corrente.